Después de nueve meses de implementación del home office masivo a causa de la pandemia, especialistas del mundo laboral consideran que hay varios aprendizajes para mejorar el desempeño y productividad de los equipos.
El teletrabajo masivo ha sido uno de los cambios más visibles en el mercado de trabajo en los meses de la pandemia, ha medida que la modalidad ha sido adoptada por las organizaciones, se han roto paradigmas de los viejos modelos de liderazgo y ha dejado lecciones para mejorar los entornos laborales.
Liderazgos más humanos, empáticos y cercanos a los colaboradores, el fin de los jefes autócratas y controladores, colaboradores conscientes de que el trabajo remoto requiere de su compromiso, éstas son algunas de las lecciones que ha dejado la pandemia con la implementación del teletrabajo, coincidieron especialistas.
Ariel Almazán, director de Bienestar, Salud y Reclamaciones de Mercer Marsh Beneficios, reconoció que el teletrabajo es uno de los paradigmas más importantes que ha cambiado a raíz del confinamiento masivo. Sin embargo, la modalidad también ha impactado la salud mental de los colaboradores.
“Los líderes debemos mirar hacia las condiciones tan variables que tiene la gente”, expresó el especialista en el marco del webinar Liderazgo Post Pandemia de Llorente y Cuenca. Desde su punto de vista, la implementación adecuada del home office demanda liderazgos más humanos y empáticos. Además, colaboradores conscientes de que estar en casa no significa estar de vacaciones y que deben cumplir con sus compromisos, sin necesidad de que el jefe los presione.
El mercado laboral, expuso Ariel Almazán, está en una transición hacia una nueva forma de trabajo y para que ésta se traduzca en mayor productividad, requiere del compromiso de los patrones y de las personas trabajadoras. Por un lado, que los líderes comprendan que cada colaborador enfrenta una realidad distinta y los tiempos de los jefes autócratas ya terminaron; por otro lado, una fuerza laboral consciente de que “no está de vacaciones” y debe continuar con sus actividades.
Evaluación de la modalidad
Judith Vila, directora de Recursos Humanos de IBM México, consideró que el home office tiene aspectos positivos y negativos. Por un lado, la modalidad ha desdibujado los horarios de trabajo para algunas personas, llevando las jornadas laborales a más de 10 horas al día. Éste es un problema que deben atender tanto las áreas de gestión de talento como los líderes de equipo.
Por el otro, la implementación del trabajo remoto le hizo ver a las organizaciones que deben tener claro lo que esperan de los colaboradores en esta modalidad, es decir, los objetivos de su labor. Esto implica un cambio de paradigma, expuso, pues durante años en México ha prevalecido la cultura de “si no te veo, no estás trabajando”, un viejo modelo de trabajo basado en jornadas laborales extensas, que se ha ligado erróneamente a la productividad.
El home office necesita de complementos para que cumpla dos de sus objetivos: flexibilidad y productividad. Ante este contexto, Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), consideró que el éxito en su implementación requiere que los líderes se deshagan de prejuicios y malas prácticas.
“Dentro de las competencias clave que como líderes debemos tener están las de manejo de ambigüedad, es decir, lidiar con incertidumbre y estar cómodo con la transformación y la velocidad de los cambios que se están dando. Si no te sientes cómodo con ninguna de estas tres características, ahora sí pide asesoría, mentoría o coaching y desarróllate, porque un error sería no entender que el cambio que todo mundo pensaba a nivel teórico como una constante, hoy nos tiene abrumados”, expuso.
Líderes más humanos
En el hogar, los trabajadores pueden estar atendiendo varias cosas al mismo tiempo. Además, no todos cuentan con espacios de trabajo adecuados para desarrollar sus tareas. “Pueden estar viviendo situaciones muy diferentes a las que nosotros como líderes incluso estamos viviendo”, subrayó Ariel Almazán. Por eso, enfatizó, el teletrabajo requiere de líderes más humanos y cercanos a su equipo de colaboradores.
Por su parte, Judith Vila consideró que entender la realidad de cada una de las personas trabajadoras es importante para la implementación del home office y esta responsabilidad va más allá de las áreas de Recursos Humanos, es una tarea a la que deben sumarse los líderes de todas las áreas.
Una vez que se ha comprendido la realidad de cada miembro del equipo de trabajo, es importante que los líderes apoyen a los colaboradores en lo que necesitan. En ese tenor, también es importante que el capital humano le comunique a los líderes sus inquietudes.
En tanto, Mauricio Reynoso consideró que no se debe perder de vista que los líderes son personas, que también tienen problemas. Por ello, es importante la autoconsciencia. “Para lograr que los demás sean mejores, hay que invertir en el propio bienestar”. En esencia, no puedes apoyar a otros sino te apoyas a ti mismo.
Ante este contexto, resaltó el director general de la Amerdirh, es clave que los líderes trabajen en mejorar sus habilidades, conocimientos y gestión. “Estamos pasando de un liderazgo jerárquico a un liderazgo con sentido humano”.
Fuente: El Economista | Factor Humano